La pandémie de Covid a introduit de vastes changements sur le lieu de travail, y compris une culture de travail hybride. Ce nouveau modèle est une combinaison de travail « à distance » et « en personne ». Alors que le concept de travail hybride en est encore à ses balbutiements, une nouvelle étude a révélé l’impact du modèle de travail hybride sur la vie des femmes actives. L’étude réalisée par New LEAD à l’Université de Krea – IWWAGE – Le rapport Zoom a indiqué que les modèles de travail hybrides offrent aux femmes plus d’autonomie dans la façon dont elles utilisent leur temps par rapport aux modèles de travail en personne. Cependant, le modèle de travail hybride entraîne également des préjugés sexistes à la maison, l’un des principaux défis pour les femmes qui travaillent. La taille de l’échantillon pour l’étude était de 400 femmes actives, dont 150 travaillaient en mode hybride au moment de l’enquête.
Popularité du modèle hybride :
Pas moins de 71% des femmes ont choisi de travailler en mode hybride selon les participants échantillonnés à l’enquête. Au niveau régional, 84% des femmes ont choisi un travail hybride dans la région ouest du pays. Alors que 42 % des femmes de la région de l’Est ont choisi l’option en personne. En tenant compte de la tendance de l’âge et de la culture hybride, le rapport indique que les femmes (33-55 ans) sont plus susceptibles d’adopter ce modèle de travail flexible. La plupart des femmes n’ont pas choisi l’option hybride bien qu’elle ait été ordonnée à leur travail à un niveau subalterne. 35% des répondants (moins de 30 ans) optent pour le travail en personne même après s’être vu proposer l’option hybride, selon le rapport.
Tendances sectorielles du travail hybride :
Selon le rapport, certains secteurs étaient plus favorables au travail hybride que d’autres. 55 % des travailleurs hybrides appartiennent aux secteurs de la technologie, de la pharmacie et de la biotechnologie, des entreprises et des services-conseils. Tandis que 21 % des travailleurs hybrides travaillaient dans les secteurs des biens de consommation, des services sociaux, de l’enseignement ou de l’immobilier et de la construction.
Le rapport indique que les femmes interrogées dans l’enquête ont affirmé une amélioration de leurs finances personnelles en raison de la culture de travail hybride. Cela pourrait être attribué à une baisse des dépenses de transport et autres dépenses. 89 % des travailleurs hybrides déclarent gagner du temps sur les trajets domicile-travail.
En moyenne, les petites organisations préfèrent une plus grande présence quotidienne en personne, tandis que les organisations de taille moyenne préfèrent l’option entièrement à distance et les grandes organisations proposent des modèles hybrides. De plus, les femmes occupant des postes de direction sont plus susceptibles d’avoir la possibilité de travailler dans un modèle hybride. 21 % des travailleurs hybrides de l’échantillon déclarent travailler dans les biens de consommation, les services sociaux, l’enseignement ou l’immobilier et la construction, ce qui indique que la possibilité de travailler dans des modèles hybrides continue de s’étendre au-delà de la technologie.
Principaux défis pour les femmes dans le modèle de travail hybride :
Un écart dans les compétences technologiques est resté un défi pour les travailleurs en transition vers des modèles hybrides, ce qui peut entraver la participation effective des femmes dans les lieux de travail hybrides. Près d’un tiers des femmes de l’échantillon qui déclarent avoir des difficultés à s’adapter aux nouvelles technologies utilisées par leur organisation pour le travail hybride sont issues du secteur à forte intensité technologique. De même, l’absence de culture organisationnelle qui permet le travail hybride est signalée comme un inconvénient important, en particulier par les femmes dans les secteurs de la technologie (63 %) et des affaires et du conseil (57 %). L’infrastructure est également un défi majeur pour de nombreux travailleurs hybrides dans les régions non métropolitaines. Les localisations en tant que disparité des ressources à domicile par rapport à une fois installées sont un désavantage majeur pour ceux basés dans des zones non métropolitaines (55%). mansi, et 44 % des travailleurs hybrides perçoivent un effet négatif similaire sur les possibilités de réseautage offertes aux employées.
Même dans notre échantillon, 50 % des travailleurs hybrides perçoivent qu’actuellement, les promotions des femmes sont plus négativement affectées dans un modèle de travail hybride que celles de leurs homologues masculins, et 44 % des travailleurs hybrides perçoivent un effet négatif similaire sur les opportunités de réseautage offertes aux employées. De plus, les femmes qui bénéficient d’une plus grande flexibilité pour travailler à domicile signalent également un préjugé sexiste plus élevé. La charge inégale du travail de soins non rémunéré attendu des femmes au sein du ménage persiste dans les modèles de travail hybrides.
« On s’attend à ce que vous soyez à la maison, vous pouvez le faire, vous pouvez effectuer plusieurs tâches à la fois. Vous pouvez récupérer les enfants entre les deux – vous pouvez prendre soin d’un parent vieillissant pendant que vous êtes à la maison. Et par conséquent, le même les hommes n’ont pas d’attentes lorsqu’ils travaillent à domicile. Et les attentes ne sont pas toujours imposées par les autres, mais auto-imposées… », a déclaré un spécialiste du genre.
Preethi Rao, directrice associée, LEAD à l’Université de Krea, a noté que « avec l’accès à la bonne infrastructure habilitante, le travail hybride a le potentiel d’offrir des opportunités d’emploi flexibles aux femmes au-delà des métros. Mais l’option de travailler à distance et la facilité de transition vers un travail hybride varient selon l’emplacement des femmes (métro/autre), les niveaux d’ancienneté et le secteur. Les efforts futurs peuvent se concentrer sur la réduction des lacunes en matière de données, la création de cas d’utilisation pour le travail hybride dans tous les secteurs et zones géographiques, et la création de politiques habilitantes pour une participation équitable à la main-d’œuvre ».
